Resumo para coaches ocupados
- O exemplo completo está na primeira seção: Marina, 34 anos, gerente de projetos, com os 4 quadrantes preenchidos e comentados.
- O Eu Aberto dela confirmava o que todos viam. O Eu Cego mostrou o problema real: ela parecia brava e cortava os colegas sem perceber.
- O Eu Oculto guardava a insegurança por não ter formação formal em gestão. Ela nunca tinha contado isso a ninguém no trabalho.
- O Eu Desconhecido não se preenche com adjetivos. Ele apareceu quando Marina tentou algo novo e descobriu que liderava melhor conversando do que comandando.
- Regra de ouro: sem devolutiva depois da Janela, o exemplo vira só papel preenchido.
A resposta curta: um exemplo real de Janela de Johari preenchida está na tabela abaixo, com os 4 quadrantes comentados e o passo a passo de como a coachee chegou ali. Dá para copiar a estrutura e usar na sua próxima sessão, hoje.
A Janela de Johari foi criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em 1955 para mostrar o que uma pessoa sabe e desconhece sobre si mesma, cruzado com o que os outros sabem dela. Se você quer a teoria completa antes de ver o exemplo, o guia Janela de Johari como ferramenta de coaching cobre tudo. Aqui o foco é outro: um preenchimento de verdade, com os comentários de quem conduziu a sessão.
O exemplo completo: Marina, gerente de projetos
Marina tem 34 anos, gerencia projetos numa empresa de tecnologia e acabou de ser promovida a líder de um time de 6 pessoas. Ela procurou coaching porque as reuniões de segunda-feira estavam virando um campo de batalha. A tabela abaixo é o resultado do preenchimento, com as características na coluna do meio e o comentário do coach na coluna da direita.
| Quadrante | O que Marina colocou | Comentário do coach |
|---|---|---|
| Eu Aberto | Organizada, cumpridora, direta, dedicada, boa executora | Lista consistente com o que o time relatou. Zona de confiança real. |
| Eu Cego | Nada. Ela não sabia o que não sabia. | O time e o chefe apontaram: parece brava, fala rápido demais, corta colegas no meio da frase. |
| Eu Oculto | Insegura por não ter formação em gestão, medo de parecer incompetente, sente que é impostora | Ela nunca tinha dito isso em voz alta. Guardava desde a promoção. |
| Eu Desconhecido | Em branco. Ninguém sabe o que está ali. | Apareceu depois: Marina lidera melhor conversando do que comandando. Ela nunca tinha testado. |
O preenchimento levou 20 minutos na sessão. O feedback externo veio de 3 pessoas: o chefe, um colega de equipe e o marido. Cada um listou 5 características de Marina, sem ela ver.
Repare numa coisa: o quadrante mais valioso do exemplo é o que ficou vazio. O Eu Cego não tinha nada porque Marina não sabia o que os outros viam nela. Foi o feedback que preencheu.
Como o exemplo foi montado
O processo tem 3 passos e funciona para qualquer coachee, não só para Marina. A ordem importa: primeiro a autorrevelação, depois o feedback externo, por último o cruzamento.
1. Autorrevelação. Marina preencheu sozinha o Eu Aberto e o Eu Oculto com 5 a 8 características cada. Instrução: “o que você sabe de você, e o que você sabe mas não conta”. Isso leva 10 minutos.
2. Feedback externo. O chefe, o colega e o marido receberam a mesma pergunta: “quais 5 características definem a Marina no dia a dia?”. Sem anonimato formal, mas com um pedido de honestidade. O colega foi o mais direto.
3. Cruzamento na sessão. O que apareceu nas duas listas foi para o Eu Aberto. O que só os outros viram foi para o Eu Cego. O que só ela viu permaneceu no Eu Oculto.
Um detalhe que faz diferença: o feedback foi coletado antes da sessão, não durante. Marina leu as respostas com o coach ao lado, em vez de receber o papel na hora e reagir sozinha. Isso mudou o tom da conversa.
Se você ainda não tem um roteiro para conduzir essa devolutiva, o guia de como dar feedback no coaching mostra o caminho sem quebrar a confiança.
O que o Eu Aberto e o Eu Oculto contam
O Eu Aberto de Marina confirmava o que todos viam: organizada, cumpridora, direta. Nenhuma surpresa ali. E é assim mesmo. O quadrante conhecido existe para ancorar a conversa antes de entrar nas áreas sensíveis.
O Eu Oculto foi onde a sessão ganhou peso. Marina escreveu que se sentia impostora desde a promoção. Ela não tinha formação formal em gestão, e passava as noites lendo sobre liderança para compensar. Ninguém no trabalho sabia disso.
Quando ela leu as próprias palavras em voz alta, a reação foi física. Silêncio de uns 10 segundos. Depois: “eu nunca falei isso com ninguém”. Esse é o momento em que a Janela deixa de ser exercício.
O papel do coach ali não é consolar. É perguntar: “o que aconteceria se o seu time soubesse disso?”. Marina respondeu que talvez a vissem como mais humana. Talvez. A semente estava plantada.
O Eu Cego: onde a sessão ganhou profundidade
O feedback externo revelou o problema que Marina não enxergava: ela parecia brava, falava rápido demais e cortava os colegas no meio da frase. Três pessoas disseram a mesma coisa, com palavras diferentes. Quando três fontes independentes convergem, não é impressão.
A reação inicial dela foi defensiva. “Eu só sou objetiva.” Justo. Objetividade e rispidez andam juntas, mas não são a mesma coisa. A diferença está no tom, e o tom ela não ouvia.
O trabalho das sessões seguintes foi comportamental: Marina passou a gravar as próprias reuniões e ouvir depois. Ela mesma se surpreendeu. “Eu interrompo toda hora, nem percebo.”
O Eu Cego é o quadrante mais caro de encolher porque dói. A regra que funcionou com Marina: ouvir sem defender, anotar sem justificar, e escolher um único comportamento para ajustar por semana. Nada de mudar tudo de uma vez.
O Eu Desconhecido não se preenche com adjetivos
O quarto quadrante ficou em branco, e isso está certo. O Eu Desconhecido não recebe características. Ele só aparece quando a pessoa tenta algo novo e descobre um recurso que não sabia que tinha.
No caso de Marina, apareceu num exercício de role-play. O coach pediu para ela conduzir uma reunião difícil sem usar nenhum comando direto, só perguntas. Ela travou nos primeiros 5 minutos. Depois fluiu. O time que participou do exercício disse que nunca tinha visto ela tão aberta.
Marina liderava melhor conversando do que comandando. Ela só nunca tinha testado. O papel do coach foi criar a experiência, não apontar o potencial.
A pergunta de fechamento para o Eu Desconhecido é sempre a mesma: “o que você nunca tentou e sempre teve vontade?”. A resposta vira o próximo experimento.
No caso da Marina, a resposta foi “conduzir reunião sem pauta fechada”. Ela testou na semana seguinte, com um time pequeno e um assunto leve. Funcionou. Depois de um mês, as reuniões de segunda-feira deixaram de ter pauta imposta e viraram conversa guiada por perguntas. O time passou a chegar com os temas, não ela.
O que isso significa para você
O exemplo da Marina não é para você copiar a história dela. É para copiar a estrutura: autorrevelação, feedback externo, cruzamento, devolutiva, experimento. Funciona com qualquer coachee, em qualquer nicho.
Na prática, o que muda no seu atendimento: você deixa de explicar a Janela e passa a conduzir o preenchimento. A diferença é enorme. Explicar é teoria. Conduzir é processo.
E tem um ganho de registro: quando a aplicação é digital, o resultado fica salvo e você compara os quadrantes sessão após sessão. A SistemizeCoach tem a Janela de Johari entre as mais de 100 ferramentas de sessão da plataforma, com o preenchimento do coachee voltando direto para o seu relatório.
O desfecho da Marina, 60 dias depois: ela parou de interromper (não 100%, mas o time notou), contou para a equipe que estava aprendendo a liderar e pediu feedback quinzenal em vez de anual. O colega que tinha sido mais duro no questionário virou o primeiro a defender as ideias dela em reunião. A Janela não mudou a personalidade de ninguém. Ela só organizou a conversa que já precisava acontecer.
Se a sua dificuldade é montar tarefas que o coachee realmente faz, o guia de exercícios para sessão de coaching mostra o caminho.
Perguntas frequentes sobre o exemplo da Janela de Johari
O que é um exemplo de Janela de Johari?
É um preenchimento completo dos 4 quadrantes (Eu Aberto, Eu Cego, Eu Oculto e Eu Desconhecido) com características reais de uma pessoa, acompanhado da leitura de cada área. Serve de referência para quem vai aplicar a ferramenta.
Como preencher a Janela de Johari com um exemplo real?
Peça para a pessoa listar 5 a 8 características próprias no Eu Aberto e no Eu Oculto. Recolha 5 características de 2 ou 3 pessoas próximas. Cruze as listas na sessão: o que coincide vai para o Eu Aberto, o que só os outros veem vai para o Eu Cego.
Quantas pessoas devem dar feedback na Janela de Johari?
De 2 a 5 pessoas próximas, de contextos diferentes. No exemplo acima foram 3: chefe, colega e marido. Fontes independentes convergindo apontam padrão de verdade, não impressão isolada.
Como fechar a aplicação da Janela de Johari com ação?
Escolha um comportamento para expor mais (encolhe o Eu Oculto) e um experimento novo para testar (acende o Eu Desconhecido). Sem ação definida, a Janela vira papel preenchido.
O exemplo está aqui, use-o
O exemplo da Marina mostra o que a Janela de Johari faz de melhor: tira o problema do escuro. O Eu Aberto ancorou, o Eu Cego doeu, o Eu Oculto aliviou, o Eu Desconhecido surpreendeu. Quatro quadrantes, uma sessão, um plano de ação. Copie a estrutura, adapte os nomes e leve para o seu coachee. A ferramenta tem mais de 70 anos porque funciona. O seu trabalho é só conduzir.
Crie ferramentas visuais, armazene o histórico de suas sessões e tangibilize o processo com relatórios completos para o seu coachee.
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