{"id":2045,"date":"2026-08-19T19:06:30","date_gmt":"2026-08-19T22:06:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/?p=2045"},"modified":"2026-08-19T19:06:31","modified_gmt":"2026-08-19T22:06:31","slug":"avaliacao-360-exemplos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/avaliacao-360-exemplos\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o 360 exemplos: 2 preenchidos e como ler"},"content":{"rendered":"<p>Quem busca avalia\u00e7\u00e3o 360 exemplos quer ver a folha preenchida, n\u00e3o a explica\u00e7\u00e3o do m\u00e9todo. A explica\u00e7\u00e3o est\u00e1 no <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/ferramenta-avaliacao-360-graus-business-coaching\/\">guia completo de avalia\u00e7\u00e3o 360 graus<\/a>, que cobre quem responde, quantos, a escala e a devolutiva. Aqui voc\u00ea vai ver dois casos comentados: uma rodada completa dentro de empresa, com a matriz de consolida\u00e7\u00e3o, e a vers\u00e3o individual fora dela. Os n\u00fameros s\u00e3o ilustrativos; a l\u00f3gica \u00e9 a de uma rodada real.<\/p>\n<div class=\"tldr\" id=\"tldr\">\n<p><strong>Resumo para quem tem pressa<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Exemplo 1: rodada completa na ferramenta da SistemizeCoach, com 8 respondentes e o modelo pr\u00e9-configurado de L\u00edderes e Gestores. A matriz mostra 2 pontos cegos e 2 for\u00e7as que a pessoa n\u00e3o reconhece.<\/li>\n<li>Exemplo 2: formato individual fora da empresa, 6 pessoas, 4 perguntas abertas. Quando tr\u00eas pessoas de contextos diferentes dizem a mesma coisa, vira dado.<\/li>\n<li>A coluna Diferen\u00e7a \u00e9 o cora\u00e7\u00e3o da leitura: autoavalia\u00e7\u00e3o menos a m\u00e9dia das vis\u00f5es externas. E a distribui\u00e7\u00e3o das notas diz mais que a pr\u00f3pria m\u00e9dia.<\/li>\n<li>Os dois casos terminam do mesmo jeito: UMA mudan\u00e7a de comportamento, com prazo.<\/li>\n<li>Quem quer aplicar baixa o <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/modelo-avaliacao-360\/\">modelo de avalia\u00e7\u00e3o 360 para preencher<\/a>; quem quer entender como fica preenchido l\u00ea este post.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<figure class=\"wp-block-image\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1376\" height=\"768\" src=\"https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos.png\" alt=\"Ilustra\u00e7\u00e3o flat de avalia\u00e7\u00e3o 360 graus com pessoa ao centro cercada por quatro setas das perspectivas, t\u00edtulo AVALIA\u00c7\u00c3O 360 e subt\u00edtulo EXEMPLOS PREENCHIDOS em fundo marrom caf\u00e9\" class=\"aligncenter size-full wp-image-2044\" srcset=\"https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos.png 1376w, https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos-300x167.png 300w, https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos-1024x572.png 1024w, https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos-768x429.png 768w, https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos-760x424.png 760w, https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos-106x58.png 106w, https:\/\/d1shiq7gsx6caf.cloudfront.net\/2026\/08\/avaliacao-360-exemplos-400x223.png 400w\" sizes=\"auto, (max-width: 1376px) 100vw, 1376px\" \/><\/figure>\n<h2>Exemplo 1: avalia\u00e7\u00e3o 360 completa dentro de empresa<\/h2>\n<p class=\"answer-first\">Contexto: uma pessoa em cargo de lideran\u00e7a numa ind\u00fastria de m\u00e9dio porte, avaliada na ferramenta de Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00ba da SistemizeCoach com o modelo pr\u00e9-configurado de L\u00edderes e Gestores. Oito respondentes distribu\u00eddos nos tipos que a ferramenta traz por padr\u00e3o: Autoavalia\u00e7\u00e3o, Gestor, tr\u00eas Pares e tr\u00eas Subordinados. Cada pergunta \u00e9 respondida numa escala de 1 a 5, e no fim cada avaliador escreve os pontos positivos e os pontos de melhoria. Este \u00e9 o relat\u00f3rio:<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Compet\u00eancia<\/th>\n<th>Autoavalia\u00e7\u00e3o<\/th>\n<th>Gestor<\/th>\n<th>Pares<\/th>\n<th>Subordinados<\/th>\n<th>Diferen\u00e7a<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Comunica\u00e7\u00e3o Interpessoal<\/td>\n<td>4,2<\/td>\n<td>2,9<\/td>\n<td>2,7<\/td>\n<td>2,8<\/td>\n<td>+1,4<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Lideran\u00e7a de Equipe<\/td>\n<td>4,0<\/td>\n<td>3,0<\/td>\n<td>3,1<\/td>\n<td>2,9<\/td>\n<td>+1,0<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Trabalho em Equipe e Colabora\u00e7\u00e3o<\/td>\n<td>3,2<\/td>\n<td>4,1<\/td>\n<td>4,2<\/td>\n<td>4,0<\/td>\n<td>-0,9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Orienta\u00e7\u00e3o para Resultados<\/td>\n<td>3,5<\/td>\n<td>3,9<\/td>\n<td>3,8<\/td>\n<td>3,7<\/td>\n<td>-0,3<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>A coluna Diferen\u00e7a subtrai da autoavalia\u00e7\u00e3o a m\u00e9dia das tr\u00eas perspectivas externas. Comunica\u00e7\u00e3o Interpessoal deu 4,2 na autoavalia\u00e7\u00e3o e 2,8 na m\u00e9dia de Gestor, Pares e Subordinados: diferen\u00e7a de 1,4, a maior da rodada. Na ferramenta essa compara\u00e7\u00e3o j\u00e1 vem pronta, com uma linha que traz a m\u00e9dia de todas as avalia\u00e7\u00f5es excluindo a autoavalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<h3>A leitura: ponto cego e for\u00e7a escondida<\/h3>\n<p>Onde o avaliado se v\u00ea melhor do que os outros o veem, h\u00e1 ponto cego. Onde se v\u00ea pior, costuma haver for\u00e7a que ele n\u00e3o reconhece.<\/p>\n<ul>\n<li>Comunica\u00e7\u00e3o Interpessoal (+1,4): ponto cego mais forte. A pessoa se enxerga como boa comunicadora; os outros discordam, e os Pares s\u00e3o os mais cr\u00edticos (2,7).<\/li>\n<li>Lideran\u00e7a de Equipe (+1,0): segundo ponto cego. A dist\u00e2ncia entre como ela se v\u00ea e como a equipe a v\u00ea \u00e9 onde a rodada mais rende.<\/li>\n<li>Trabalho em Equipe e Colabora\u00e7\u00e3o (-0,9): for\u00e7a que ela n\u00e3o reconhece. Se deu 3,2; os outros deram 4,1. Ningu\u00e9m discutiu esse n\u00famero na devolutiva, porque para ela era invis\u00edvel.<\/li>\n<li>Orienta\u00e7\u00e3o para Resultados (-0,3): quase alinhado. Nessa compet\u00eancia ningu\u00e9m briga com a realidade.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Duas compet\u00eancias com a mesma m\u00e9dia, e conversas opostas<\/h3>\n<p>O relat\u00f3rio da ferramenta n\u00e3o mostra s\u00f3 a m\u00e9dia. Ele mostra o <strong>total de votos<\/strong> e a <strong>distribui\u00e7\u00e3o<\/strong>: quantas pessoas deram 1, quantas deram 2, 3, 4 e 5. \u00c9 a parte mais subusada do relat\u00f3rio inteiro.<\/p>\n<p>Em Comunica\u00e7\u00e3o Interpessoal, os tr\u00eas Pares responderam sete perguntas cada, ent\u00e3o s\u00e3o 21 votos. Veja duas distribui\u00e7\u00f5es poss\u00edveis para a mesma m\u00e9dia de 2,7:<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Distribui\u00e7\u00e3o<\/th>\n<th>1<\/th>\n<th>2<\/th>\n<th>3<\/th>\n<th>4<\/th>\n<th>5<\/th>\n<th>Votos<\/th>\n<th>M\u00e9dia<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Caso A<\/td>\n<td>2<\/td>\n<td>7<\/td>\n<td>8<\/td>\n<td>3<\/td>\n<td>1<\/td>\n<td>21<\/td>\n<td>2,7<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Caso B<\/td>\n<td>12<\/td>\n<td>0<\/td>\n<td>0<\/td>\n<td>0<\/td>\n<td>9<\/td>\n<td>21<\/td>\n<td>2,7<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>A m\u00e9dia \u00e9 id\u00eantica e a realidade n\u00e3o \u00e9. No caso A h\u00e1 consenso: o grupo inteiro acha que a comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 mediana, e a conversa \u00e9 sobre subir um degrau. No caso B h\u00e1 ruptura: doze respostas no pior valor e nove no melhor, ou seja, metade do grupo tem uma experi\u00eancia e a outra metade tem a experi\u00eancia oposta.<\/p>\n<p>Caso B n\u00e3o \u00e9 problema de comunica\u00e7\u00e3o em geral. \u00c9 comunica\u00e7\u00e3o diferente com pessoas diferentes, e a pergunta da devolutiva muda: com quem funciona, com quem n\u00e3o funciona, e o que muda entre os dois grupos. Olhar s\u00f3 a m\u00e9dia perde isso por completo.<\/p>\n<p>Duas leituras que v\u00eam junto na tela. A <strong>seta<\/strong> ao lado de uma m\u00e9dia marca a melhor e a pior daquele tipo de avaliador, ent\u00e3o ela \u00e9 relativa e n\u00e3o uma nota ruim em si: um 3,8 leva seta para baixo se o resto veio 4,5. E o <strong>total de votos<\/strong> muda o peso: m\u00e9dia de duas respostas n\u00e3o sustenta a mesma conclus\u00e3o que m\u00e9dia de seis.<\/p>\n<h3>O que repetiu nas respostas abertas<\/h3>\n<p>Ningu\u00e9m escreveu a palavra &#8220;comunica\u00e7\u00e3o&#8221;. As perguntas abertas n\u00e3o pedem compet\u00eancia, pedem comportamento. E foi isso que repetiu: cinco das oito respostas \u00e0 pergunta &#8220;qual uma mudan\u00e7a teria o maior impacto?&#8221; falaram em avisar tarde demais quando um prazo vai atrasar. Quatro falaram em segurar a tarefa em vez de delegar. E tr\u00eas respostas \u00e0 pergunta &#8220;o que continuar fazendo?&#8221; citaram a mesma cena: quando o time entrega, o m\u00e9rito vai para o time. As abertas n\u00e3o contradizem a matriz. Elas confirmam com as palavras de quem convive com a pessoa.<\/p>\n<h3>A compet\u00eancia escolhida e a mudan\u00e7a com prazo<\/h3>\n<p>A devolutiva elegeu uma compet\u00eancia s\u00f3: Comunica\u00e7\u00e3o Interpessoal. N\u00e3o lideran\u00e7a, n\u00e3o execu\u00e7\u00e3o. A mudan\u00e7a combinada entrou na folha no formato que o <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/modelo-avaliacao-360\/\">modelo<\/a> usa com meta <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/ferramenta-de-coaching-meta-smart\/\">SMART<\/a>: &#8220;avisar com anteced\u00eancia quando um prazo vai atrasar, na reuni\u00e3o de segunda-feira, come\u00e7ando na semana seguinte e por quatro semanas seguidas&#8221;. Comportamento observ\u00e1vel, prazo, acompanhamento. Escolher uma compet\u00eancia s\u00f3 n\u00e3o \u00e9 cortar o que importa; \u00e9 n\u00e3o repetir o erro de transformar a rodada num laudo de quarenta linhas que ningu\u00e9m executa.<\/p>\n<h2>Exemplo 2: avalia\u00e7\u00e3o 360 individual, fora da empresa<\/h2>\n<p class=\"answer-first\">Contexto: uma pessoa que trabalha por conta pr\u00f3pria, sem equipe, sem l\u00edder e sem liderados. \u00c9 o formato que o guia do m\u00e9todo descreve como vers\u00e3o individual: o pr\u00f3prio cliente escolhe de cinco a sete pessoas, misturando contextos. Aqui foram seis: um colega de projeto atual, um amigo pr\u00f3ximo, um familiar, algu\u00e9m que j\u00e1 trabalhou com ele, um ex-gestor e um cliente antigo. Quatro perguntas abertas, iguais para todos, respondidas por escrito:<\/p>\n<ol>\n<li>Em que situa\u00e7\u00f5es voc\u00ea v\u00ea essa pessoa no melhor dela?<\/li>\n<li>O que ela faz que ajuda quem est\u00e1 por perto?<\/li>\n<li>O que ela faz que atrapalha o pr\u00f3prio trabalho?<\/li>\n<li>Qual uma mudan\u00e7a teria o maior impacto para ela?<\/li>\n<\/ol>\n<h3>As respostas agrupadas por tema, n\u00e3o por pessoa<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tema que apareceu<\/th>\n<th>Quantas pessoas<\/th>\n<th>Contextos de onde veio<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Decide r\u00e1pido sozinho, fecha o assunto antes de ouvir<\/td>\n<td>4 de 6<\/td>\n<td>colega atual, ex-colega, familiar, amigo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Cumpre o que combina e entrega no prazo<\/td>\n<td>4 de 6<\/td>\n<td>ex-gestor, cliente antigo, colega atual, amigo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Perde a paci\u00eancia com ritmo lento<\/td>\n<td>3 de 6<\/td>\n<td>ex-colega, ex-gestor, familiar<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Generoso com quem est\u00e1 come\u00e7ando<\/td>\n<td>3 de 6<\/td>\n<td>ex-gestor, cliente antigo, familiar<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3>O padr\u00e3o que aparece quando tr\u00eas pessoas dizem a mesma coisa<\/h3>\n<p>Tr\u00eas pessoas dizendo a mesma coisa j\u00e1 \u00e9 padr\u00e3o. Quatro, vindas de contextos que n\u00e3o se misturam (trabalho atual, trabalho anterior, fam\u00edlia, amizade), \u00e9 comportamento est\u00e1vel, n\u00e3o impress\u00e3o de um grupo. O tema &#8220;decide r\u00e1pido sozinho&#8221; apareceu em quatro de seis respostas, e tr\u00eas pessoas responderam \u00e0 pergunta 4 quase com a mesma frase: &#8220;esperar as pessoas terminarem de falar antes de responder&#8221;. Quando contextos diferentes repetem a mesma frase, n\u00e3o h\u00e1 mais d\u00favida de evid\u00eancia. H\u00e1 dado para trabalhar.<\/p>\n<h3>O primeiro passo que saiu dali<\/h3>\n<p>O cliente n\u00e3o escolheu &#8220;ser mais paciente&#8221;. N\u00e3o \u00e9 comportamento observ\u00e1vel e n\u00e3o cabe numa meta. O primeiro passo saiu assim: levar o problema para a reuni\u00e3o semanal e s\u00f3 dar a opini\u00e3o depois de todos falarem; quando n\u00e3o houver reuni\u00e3o, mandar a decis\u00e3o para uma pessoa de confian\u00e7a antes de executar. Prazo: tr\u00eas semanas. A mesma l\u00f3gica do exemplo 1, em escala menor: uma mudan\u00e7a, comportamento observ\u00e1vel, data.<\/p>\n<h2>O que os dois exemplos t\u00eam em comum<\/h2>\n<p class=\"answer-first\">Duas rodadas, dois formatos, dois p\u00fablicos. A leitura repete em tr\u00eas pontos:<\/p>\n<ul>\n<li>Onde autoavalia\u00e7\u00e3o e percep\u00e7\u00e3o externa divergem \u00e9 o que importa, n\u00e3o a nota em si.<\/li>\n<li>A repeti\u00e7\u00e3o vale mais que a cr\u00edtica isolada: na empresa, cinco de oito na pergunta aberta; fora dela, quatro de seis.<\/li>\n<li>A sa\u00edda \u00e9 sempre uma mudan\u00e7a s\u00f3, com prazo, escrita como comportamento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sobre o terceiro ponto, a ci\u00eancia d\u00e1 uma r\u00e9gua. A meta-an\u00e1lise can\u00f4nica de feedback multifonte, de <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.1744-6570.2005.514_1.x\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Smither, London e Reilly (2005)<\/a>, revisou os estudos emp\u00edricos do tema e encontrou melhora m\u00e9dia pequena no desempenho: o resultado aparece quando a pessoa percebe a necessidade da mudan\u00e7a, acredita que \u00e9 vi\u00e1vel e define metas a partir do feedback. O instrumento entrega o espelho. A mudan\u00e7a vem do que acontece depois, e o depois tem t\u00e9cnica pr\u00f3pria, no post sobre como <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/como-dar-feedback-no-coaching\/\">dar feedback no coaching<\/a> sem gerar defensiva.<\/p>\n<p>O que isso significa para voc\u00ea: o seu papel \u00e9 fazer o avaliado sair da sess\u00e3o com uma mudan\u00e7a com prazo, n\u00e3o com um raio-X de quarenta linhas. No exemplo 1 foi comunica\u00e7\u00e3o. No exemplo 2 foi esperar a fala completa. Escrita como meta <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/ferramenta-de-coaching-meta-smart\/\">SMART<\/a>, ela vira acompanhamento de sess\u00e3o em sess\u00e3o, e \u00e9 a\u00ed que a rodada paga o que custou.<\/p>\n<h2>Perguntas frequentes sobre exemplos de avalia\u00e7\u00e3o 360<\/h2>\n<h3>Como fica uma avalia\u00e7\u00e3o 360 preenchida?<\/h3>\n<p>Fica uma matriz de consolida\u00e7\u00e3o: compet\u00eancias nas linhas, perspectivas (autoavalia\u00e7\u00e3o, l\u00edder, pares, liderados) nas colunas e a diferen\u00e7a entre a autoavalia\u00e7\u00e3o e a m\u00e9dia externa ao lado. No exemplo 1 deste post, comunica\u00e7\u00e3o ficou 4,2 na autoavalia\u00e7\u00e3o e 2,8 na m\u00e9dia dos outros: diferen\u00e7a de 1,4, o ponto cego mais forte da rodada.<\/p>\n<h3>O que a coluna Diferen\u00e7a significa na avalia\u00e7\u00e3o 360?<\/h3>\n<p>\u00c9 a autoavalia\u00e7\u00e3o menos a m\u00e9dia do que l\u00edder, pares e liderados responderam. Diferen\u00e7a positiva mostra ponto cego: a pessoa se v\u00ea melhor do que os outros veem. Negativa mostra for\u00e7a que ela n\u00e3o reconhece: os outros veem melhor do que ela mesma. Quanto maior o n\u00famero, mais distante a pessoa est\u00e1 da pr\u00f3pria realidade.<\/p>\n<h3>Quantas pessoas devem responder?<\/h3>\n<p>Na vers\u00e3o completa, de seis a dez respondentes, distribu\u00eddos entre autoavalia\u00e7\u00e3o, l\u00edder, pares e liderados, como no exemplo 1. O guia de avalia\u00e7\u00e3o 360 graus explica o motivo: abaixo de seis o anonimato fica fr\u00e1gil e a pessoa adivinha quem escreveu o qu\u00ea; acima de dez cada resposta nova acrescenta menos.<\/p>\n<h3>Avalia\u00e7\u00e3o 360 funciona fora da empresa?<\/h3>\n<p>Funciona, e \u00e9 a vers\u00e3o individual descrita no guia do m\u00e9todo. O cliente escolhe de cinco a sete pessoas misturando contextos (um colega, um amigo pr\u00f3ximo, um familiar, algu\u00e9m que j\u00e1 trabalhou com ele) e responde de tr\u00eas a cinco perguntas abertas iguais para todos, por escrito. O exemplo 2 deste post mostra como fica, com seis pessoas e quatro perguntas.<\/p>\n<h3>E se a autoavalia\u00e7\u00e3o for muito diferente das notas dos outros?<\/h3>\n<p>N\u00e3o \u00e9 erro de preenchimento, \u00e9 o resultado. Onde a diferen\u00e7a \u00e9 grande, o ponto cego \u00e9 grande, e \u00e9 a\u00ed que a rodada trabalha: escolher uma compet\u00eancia e transformar a leitura em mudan\u00e7a de comportamento com prazo. Quem quiser a planilha para montar a pr\u00f3pria rodada, baixa o <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/modelo-avaliacao-360\/\">modelo de avalia\u00e7\u00e3o 360<\/a> e segue os passos para preencher.<\/p>\n<div class=\"callout\">\n<p>Na vers\u00e3o digital da rodada, a avalia\u00e7\u00e3o 360 da SistemizeCoach coleta a percep\u00e7\u00e3o de v\u00e1rios avaliadores e devolve o consolidado ao profissional, compilado por perspectiva. S\u00e3o 15 dias de teste gr\u00e1tis em <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\">sistemizecoach.com<\/a>.<\/p>\n<\/div>\n<p>O irm\u00e3o deste post entrega a folha em branco, e este entrega a folha preenchida: quem quer aplicar baixa o <a href=\"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/modelo-avaliacao-360\/\">modelo de avalia\u00e7\u00e3o 360<\/a>; quem quer entender como fica preenchido l\u00ea aqui e copia a l\u00f3gica dos dois exemplos. A matriz mostra onde a pessoa se perde de si mesma. A conversa depois transforma isso em uma mudan\u00e7a que come\u00e7a na segunda-feira seguinte.<\/p>\n<p><script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@graph\": [\n    {\n      \"@type\": \"FAQPage\",\n      \"mainEntity\": [\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"Como fica uma avalia\u00e7\u00e3o 360 preenchida?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"Fica uma matriz de consolida\u00e7\u00e3o: compet\u00eancias nas linhas, perspectivas (autoavalia\u00e7\u00e3o, l\u00edder, pares, liderados) nas colunas e a diferen\u00e7a entre a autoavalia\u00e7\u00e3o e a m\u00e9dia externa ao lado. No exemplo 1 deste post, comunica\u00e7\u00e3o ficou 4,2 na autoavalia\u00e7\u00e3o e 2,8 na m\u00e9dia dos outros: diferen\u00e7a de 1,4, o ponto cego mais forte da rodada.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"O que a coluna Diferen\u00e7a significa na avalia\u00e7\u00e3o 360?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"\u00c9 a autoavalia\u00e7\u00e3o menos a m\u00e9dia do que l\u00edder, pares e liderados responderam. Diferen\u00e7a positiva mostra ponto cego: a pessoa se v\u00ea melhor do que os outros veem. Negativa mostra for\u00e7a que ela n\u00e3o reconhece: os outros veem melhor do que ela mesma. Quanto maior o n\u00famero, mais distante a pessoa est\u00e1 da pr\u00f3pria realidade.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"Quantas pessoas devem responder?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"Na vers\u00e3o completa, de seis a dez respondentes, distribu\u00eddos entre autoavalia\u00e7\u00e3o, l\u00edder, pares e liderados, como no exemplo 1. O guia de avalia\u00e7\u00e3o 360 graus explica o motivo: abaixo de seis o anonimato fica fr\u00e1gil e a pessoa adivinha quem escreveu o qu\u00ea; acima de dez cada resposta nova acrescenta menos.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"Avalia\u00e7\u00e3o 360 funciona fora da empresa?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"Funciona, e \u00e9 a vers\u00e3o individual descrita no guia do m\u00e9todo. O cliente escolhe de cinco a sete pessoas misturando contextos (um colega, um amigo pr\u00f3ximo, um familiar, algu\u00e9m que j\u00e1 trabalhou com ele) e responde de tr\u00eas a cinco perguntas abertas iguais para todos, por escrito. O exemplo 2 deste post mostra como fica, com seis pessoas e quatro perguntas.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"E se a autoavalia\u00e7\u00e3o for muito diferente das notas dos outros?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"N\u00e3o \u00e9 erro de preenchimento, \u00e9 o resultado. Onde a diferen\u00e7a \u00e9 grande, o ponto cego \u00e9 grande, e \u00e9 a\u00ed que a rodada trabalha: escolher uma compet\u00eancia e transformar a leitura em mudan\u00e7a de comportamento com prazo. Quem quiser a planilha para montar a pr\u00f3pria rodada, baixa o modelo de avalia\u00e7\u00e3o 360 e segue os passos para preencher.\"\n          }\n        }\n      ]\n    },\n    {\n      \"@type\": \"WebPage\",\n      \"speakable\": {\n        \"@type\": \"SpeakableSpecification\",\n        \"cssSelector\": [\n          \"#tldr\",\n          \".answer-first\"\n        ]\n      }\n    }\n  ]\n}\n<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dois exemplos comentados de avalia\u00e7\u00e3o 360 preenchida: a matriz de consolida\u00e7\u00e3o com m\u00e9dias por perspectiva e o formato individual fora da empresa.<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":2044,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[8,7],"tags":[157,63,15],"class_list":["post-2045","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-para-coaches","category-dicas","tag-avaliacao-360","tag-feedback","tag-ferramentas"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2045","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2045"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2045\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2047,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2045\/revisions\/2047"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2044"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2045"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2045"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sistemizecoach.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2045"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}